Clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre exemplos de metas individuais de desempenho!
Em um ambiente empresarial dinâmico e competitivo, o sucesso de uma organização não depende apenas de metas corporativas bem definidas, mas também do alinhamento e da motivação de cada colaborador. Por isso, estabelecer metas individuais é uma prática necessária que conecta os objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa, criando um sentido de propósito e engajamento que impulsiona o desempenho e a produtividade.
Quando cada colaborador tem metas individuais claras e específicas, eles sabem exatamente o que se espera deles e como suas contribuições impactam o sucesso geral da organização. No entanto, definir metas individuais exige uma abordagem cuidadosa e estratégica para garantir que essas metas façam sentido, tanto para o profissional, quanto também para a empresa.
Por isso, neste post eu te ajudo a entender como você pode e deve proceder para criar, estabelecer e definir metas individuais de desempenho para os seus colaboradores, além de conectá-las diretamente aos objetivos da empresa!
Confira, agora, dicas de como criar e exemplos de metas individuais para funcionários.
Leia também: Aprenda a escolher o melhor sistema para controle de metas para sua empresa
Metas individuais no âmbito organizacional são objetivos específicos estabelecidos para cada colaborador dentro de uma empresa. Essas metas são projetadas para alinhar as atividades e responsabilidades de um funcionário com os objetivos estratégicos da organização, garantindo que cada pessoa saiba exatamente o que se espera dela e como seu trabalho contribui para o sucesso geral da empresa.
Vamos considerar um exemplo no setor industrial para ilustrar como um objetivo estratégico pode ser transformado em metas individuais.
Em um objetivo estratégico da empresa que seja “Reduzir os custos operacionais em 15% no próximo ano“, uma meta individual poderia ser “Reduzir os custos de manutenção em 20% por meio da implementação de um programa de manutenção preventiva e preditiva, reduzindo o tempo de inatividade não planejado em 30% nos próximos 12 meses“, por exemplo.
Como dito anteriormente, as metas individuais são objetivos definidos para um único colaborador, focando nas suas responsabilidades específicas e no seu desenvolvimento profissional. Essas metas são personalizadas de acordo com as habilidades e funções de cada colaborador, criando uma sensação de responsabilidade pessoal pelo alcance desses objetivos.
A clareza nas expectativas de desempenho individual pode aumentar a motivação, pois os colaboradores enxergam uma ligação direta entre seus esforços e as recompensas que podem receber.
Por outro lado, as metas coletivas são estabelecidas para uma equipe ou grupo dentro da organização e visam promover a colaboração e o trabalho conjunto. O sucesso dessas metas depende da cooperação entre os membros da equipe, e as responsabilidades são distribuídas entre todos.
Metas coletivas incentivam uma cultura de trabalho em equipe e colaboração, resultando em soluções mais criativas e eficazes devido à diversidade de perspectivas e habilidades envolvidas. Além disso, elas aumentam o engajamento dos colaboradores, que se sentem parte de um objetivo maior e significativo.
Exemplos de metas coletivas incluem melhorar a satisfação do cliente em um determinado percentual, reduzir o tempo de ciclo de produção ou lançar um novo produto no mercado dentro de um prazo específico.
O GPD (Gerenciamento Pelas Diretrizes) é uma abordagem estratégica que foca na melhoria contínua do desempenho dos colaboradores e na otimização dos resultados organizacionais. Quando aplicado ao planejamento de metas individuais, o GPD oferece uma estrutura sistemática e orientada para garantir que cada colaborador tenha metas claras, alcançáveis e alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
Dessa forma, o GPD inicia com a definição de metas claras e específicas, que são diretamente alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Isso garante que cada colaborador saiba exatamente o que se espera dele e como seu trabalho contribui para os objetivos maiores da empresa.
Dessa forma, com o GPD, as metas individuais são acompanhadas de critérios de desempenho bem definidos. Isso inclui indicadores de desempenho (KPIs) e métricas que ajudam a monitorar o progresso em relação às metas.
Por fim, o GPD incorpora o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que é uma ferramenta essencial para o crescimento profissional dos colaboradores. O PDI ajuda a identificar as competências e habilidades necessárias para alcançar as metas estabelecidas e define um plano de ação para desenvolver essas capacidades.
Quer definir as metas individuais dos seus colaboradores? Então confira um passo a passo para te ajudar:
Entender a diferença entre um meta e uma boa ideia é essencial.
Digamos que você precisa elaborar um planejamento estratégico de marketing para o lançamento de um novo produto. Você pode iniciar seu processo de estabelecimento de metas a partir dessa tarefa, escrevendo “Elaborar um plano de marketing para promover o produto XPTO”.
Só há um problema: algo estabelecido dessa maneira não é, realmente, uma meta. É apenas uma boa ideia.
Seria uma boa ideia criar um plano de marketing, mas como isso se traduz em um objetivo real? Fácil! Metas individuais eficientes devem incluir a descrição de “como” e “quando”.
Por ser uma sentença incompleta, a boa ideia não possui informações suficientes para ser, por si só, uma meta. Portanto, é necessário adicionar uma medida de tempo e instruções para que ela se torne realizável, na prática.
Escrita como uma meta, essa mesma boa ideia pode ficar bem melhor.
Leia o nosso texto explicando a diferença entre Objetivos e Metas e como alcançá-los, clique aqui.
Veja este exemplo de meta individual de desempenho baseado nessa ideia:
“Produzir, até sexta feira, a primeira versão do plano de marketing do produto XPTO, contendo de 3 a 5 páginas e dedicando cerca de 30 minutos diários de trabalho”.
Em outras palavras, a meta deve, além de dar uma ideia de onde se quer chegar, propor atividades práticas para tal.
Você sabe a diferença entre mestas e objetivos? Então, confira este vídeo de nosso canal no YouTube:
Saiba mais: As 9 melhores dicas para alcançar metas de negócios que você precisa implementar agora
Os gerentes não existem apenas para ajudar os colaboradores a alcançarem seus próprios objetivos profissionais. O ideal é que esses objetivos sejam alinhados às metas individuais e globais da organização.
No entanto, tal alinhamento pode ser dificultado se você não compreender os pontos fortes, as deficiências e os elementos capazes de motivar sua equipe.
Crie formas de aumentar a comunicação, principalmente, durante a realização de grandes projetos, e acompanhe o progresso de cada colaborador para identificar fraquezas e aspectos a serem melhorados.
Quando os colaboradores compreendem como suas funções e suas responsabilidades individuais contribuem para o crescimento geral, por meio de indicadores, tendem a ficar mais focados em atingir objetivos que beneficiam a si próprios e à empresa.
Sendo assim, comunicar consistentemente as metas estratégicas de seu negócio (enfatizando e reforçando os valores e a cultura de gestão) pode ajudar a criar uma equipe autogerenciada.
Se quiser saber um pouco mais sobre o acompanhamento dos indicadores individuais dos colaboradores e como mensurá-los de maneira estratégica, conheça o STRATWs One.
Não basta estabelecer e dar exemplos de metas individuais de desempenho. De acordo com um levantamento feito pelo Gallup, apenas cerca de metade dos colaboradores compreendem o que se espera deles.
E o que é ainda mais preocupante: segundo a mesma pesquisa, grande parte dos gerentes também não consegue definir satisfatoriamente qual o propósito de sua atuação profissional!
Essa é, na verdade, uma constatação chocante. Se não é claro para o profissional o que ele deve realizar com seu trabalho, então, está apenas ocupando espaço na empresa.
Para combater esse estado de coisas, você deve incluir seus colaboradores no processo de elaboração de metas. Cada um deve saber suas metas individuais e como elas se conectam à estratégia da empresa.
Se eles tiverem consciência de seus pontos fortes e fracos, serão capazes de, constantemente, avaliar seus próprios desempenhos e fixar intenções e compromissos, considerando o contexto geral do negócio.
Dessa forma, você aumenta as chances de, conjuntamente, estabelecer metas individuais atingíveis.
Leia também: Como cobrar metas e motivar a equipe simultaneamente: 8 dicas que você precisa conhecer
Estabelecer metas atingíveis é fundamental para orientar as metas individuais dentro de uma empresa. Metas realistas e bem-definidas não só ajudam os colaboradores a entender claramente o que se espera deles, mas também aumentam a motivação e o engajamento, resultando em um melhor desempenho geral.
Quando as metas são atingíveis, elas fornecem uma direção clara para os colaboradores. Isso elimina ambiguidades sobre o que precisa ser feito, permitindo que cada funcionário saiba exatamente quais são suas responsabilidades e como suas atividades contribuem para os objetivos maiores da empresa.
Além disso, metas individuais atingíveis permitem uma avaliação de desempenho justa e objetiva. Com critérios claros e mensuráveis, os gestores podem monitorar o progresso e fornecer feedback construtivo, ajudando os colaboradores a identificar áreas de melhoria e a desenvolver suas habilidades.
Fazer convergir as metas individuais dos colaboradores ao contexto geral do seu negócio é fundamental para qualificar a produtividade do trabalho realizado.
Na verdade, a clareza de expectativas é uma das necessidades profissionais mais elementares, além de ser vital para os resultados coletivos. Leve essa ideia um passo adiante, estabelecendo discussões de carreira.
Ao avaliar e discutir com um colaborador a respeito de metas individuais de desempenho, descubra se ele está satisfeito com sua função atual e se deseja evoluir na profissão. Manter os colaboradores olhando para o futuro fará com que seus esforços sejam mais significativos.
Além disso, é importante para qualquer gestor entender que o trabalho é uma área da vida do profissional. Por isso, tempos para descanso e lazer são essenciais no crescimento pessoal e profissional.
Valorizar o cumprimento de metas é um fator de motivação que não deve ser negligenciado, pois colher os frutos do desenvolvimento de habilidades profissionais pode levar um tempo considerável.
Uma boa ideia é oferecer recompensas a cada objetivo atingido. Essas recompensas podem vir sob a forma de bônus, aumento salarial, um dia a mais de férias — enfim, as possibilidades são quase infinitas. No mínimo, você deve reservar um tempo para parabenizar pessoalmente o sucesso de sua equipe, seja durante reuniões ou diante de toda a empresa ou o departamento.
Calcule a remuneração variável dos seus colaboradores com nossa planilha automatizado de book de metas! Faça o download aqui.
A etapa final da elaboração de metas consiste em acompanhar de perto o que você criou. Revise suas metas com frequência. Para os grandes objetivos, uma vez por mês pode ser adequado. Já para as metas de curto prazo, garanta que a revisão aconteça periodicamente.
É preciso entender quais são as metas de curto, médio e longo prazo. Assim, é mais fácil definir o acompanhamento dos indicadores de cada meta.
Mapear prazos em um calendário, criar listas de tarefas atualizáveis e construir registros são excelentes formas de se manter no caminho certo.
Além disso, rever constantemente suas metas contribui para que elas estejam atualizadas e que seus colaboradores fiquem sempre motivados, além de impedir que você salte etapas importantes do processo. Estabelecer metas individuais, dedicando tempo e esforço a elas, trará a recompensa de despertar todo o potencial do seu negócio.
1- Aumentar vendas: atingir um aumento de 20% nas vendas mensais nos próximos seis meses.
2- Desenvolvimento profissional: completar um curso de certificação relevante para a área de atuação até o final do ano.
3- Produtividade: melhorar a produtividade pessoal em 15% reduzindo o tempo gasto em tarefas administrativas através da automação de processos.
4- Qualidade do trabalho: reduzir os erros nos relatórios mensais em 50% nos próximos três meses.
5- Relacionamento com clientes: aumentar a satisfação dos clientes em 10% através de um atendimento mais eficiente e personalizado.
6- Projetos: concluir o projeto atual antes do prazo estabelecido, garantindo que todas as entregas atendam aos padrões de qualidade definidos.
7- Habilidades técnicas: aprender a usar um novo software ou ferramenta que é essencial para o trabalho, completando um curso e demonstrando competência até o próximo trimestre.
8- Prazos de entrega: melhorar a pontualidade na entrega de tarefas e projetos, garantindo que pelo menos 95% das entregas sejam feitas dentro dos prazos acordados.
9- Inovação: desenvolver e implementar uma nova estratégia ou processo que aumente a eficiência do departamento em 10%.
10- Liderança: assumir a liderança de um pequeno projeto ou equipe e alcançar os objetivos do projeto dentro do prazo e do orçamento.
Dentre as diversas maneiras de premiar seus funcionários pelos resultados, duas delas são definidas por lei, o PLR e o PPR.
PLR significa Programa de Participação dos Lucros e e Resultados, enquanto PPR significa Programa de Participação nos resultados.
Assim, o primeiro, deve ser feito por mediação do sindicato da categoria através de uma cardo coletivo.
Já, por outro lado, o PPR é definido pela empresa na forma de metas individuais que os colaboradores devem atingir. Assim, eles receberão um parte dos lucros em função de seu desempenho.
Se você quer mais detalhes sobre PPR e PLR, então, confira este vídeo:
Os exemplos de metas para PPR mais comuns estão relacionados com o faturamento da empresa ou com vendas, mas isso não é uma regra.
Pelo contrário, definir metas relacionadas ao desempenho individual de cada um pode ser até melhor, por isso, veja alguns exemplos de metas para PPR:
Dessa forma, com esses exemplos de metas individuais para funcionários, você pode até criar metas diferentes para diferentes departamentos. Assim, premiará o desempenho das pessoas que ajudam a empresa a atingir metas importantes para seu crescimento sustentável.
Portanto, um bom exemplo de plano de metas individuais deve conter esse tipo de objetivo: aqueles que permitam a empresa atingir resultados estratégicos para superar a concorrência!
Confira em nosso blog: 9 ferramentas de avaliação de desempenho para monitorar, dar feedback e engajar equipes
Gostou do artigo e dos exemplos de plano de metas individuais apresentados? Então compartilhe este post nas redes sociais e ajude mais pessoas a estabelecer metas de negócios!
Saiba que com o STRATWs One, software de gestão de performance corporativa, é possível acompanhar o desempenho individual e coletivo, te ajudando a desenvolver uma equipe de alta performance.
Com ele você poderá acompanhar seu desempenho, detectar quais características precisam ser trabalhadas em cada colaborador, além de poder adotar um sistema de meritocracia, baseado em resultados reais e objetivos.
Veja mais vantagens do STRATWs One, o software que já conquistou mais de mil empresas e 160 mil usuários:
Revolucione a gestão da sua empresa com o STRATWs One
Levando pessoas e empresas mais longe.
A Siteware
Aprenda
Sua parceira de tecnologia para te conectar com o que realmente importa.