O sistema de gestão de desempenho em 2019 e 2020 será diferente. Neste artigo, mostramos 7 novas tendências em avaliação de desempenho para você já ir preparando sua empresa para o que virá a seguir.
Vamos dar uma olhada mais de perto no futuro da gestão de desempenho?
Uma pesquisa da Performance Factory mostra que o ciclo de desempenho e sua gestão, no futuro, será bem diferente na maioria das organizações.
Veja algumas mudanças!
Mas antes de conferir as novas tendências em avaliação de desempenho, que tal da uma olhada em alguns dos tipos mais usados? Então, confira o vídeo:
Leia também: Ferramentas para análise de indicadores de desempenho: 7 dicas para monitorar e melhorar os resultados da sua empresa
Um bom modelo de avaliação de desempenho não pode ser estático. Ele precisa evoluir e se renovar.
Por isso, é fundamental que você conheça algumas das novas tendências em avaliação de desempenho.
Em um mundo de negócios onde tudo muda na velocidade da luz, a definição de metas precisa seguir os negócios. Assim, se os objetivos gerais dos negócios mudarem, as metas individuais também precisam mudar. Se não, as metas se tornam obsoletas.
Mas, como a maioria dos processos atuais de definição de metas é muito pesada e burocrática, eles não são adaptados às novas necessidades.
Dessa forma, vemos uma tendência clara de mais e mais empresas tornando o processo mais leve. Mas aumentando a frequência das revisões de uma vez por ano para um processo trimestral.
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Se você quer dicas de como criar metas, então confira este vídeo de nosso canal no YouTube:
O processo de gestão de desempenho individual se tornou pesado demais em muitas organizações, com uma complexidade a qual os gestores já estão se atentando.
É hora de as organizações responderem à importante pergunta e agir de acordo com isso:
“O que é realmente necessário, o que é mais ou menos e o que não é (mas ainda desejamos)?”
Os objetivos de aprendizagem são os objetivos individuais relacionados às habilidades e competências que o indivíduo precisa desenvolver para aumentar a taxa de sucesso das metas de negócios.
Eles são personalizados para cada indivíduo e estão sempre relacionados aos objetivos de negócios.
A maioria das pessoas acha a definição de metas de desenvolvimento pessoal muito mais difícil do que a das metas de negócios. Mas estamos lentamente vendo alguma melhora. Nos próximos anos, elas se tornarão parte do sistema de gestão de desempenho padrão das organizações.
O gestor como coach é um estilo de liderança que está lentamente se tornando o modelo predominante.
O papel da hierarquia continua a ser importante em algumas partes do mundo, mas pelo menos durante as discussões sobre desempenho, o coaching está se tornando cada vez mais comum.
Um bom modelo de gestão de desempenho é mais do que uma avaliação de desempenho. O coaching se torna parte da estrutura para gerenciar um sistema de gestão de desempenho, fugindo da ideia de ser um único evento no início ou no fim do ano.
A técnica de coaching mais conhecida continua sendo o modelo GROW.
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A forma de ensinar as pessoas a definir, monitorar e avaliar metas individuais de alta qualidade também está mudando.
O treinamento típico – em sala de aula, no qual você coloca as pessoas em uma sala por um ou dois dias e as instrui a realizarem as metas SMART – é do passado.
As melhores empresas do setor optam por sessões enérgicas e curtas que vão a fundo no estabelecimento de metas de cada pessoa.
O uso de instrumentos de aprendizagem, como vídeos e outras ferramentas virtuais, também está se tornando muito popular.
O estabelecimento de metas individuais não é um exercício individual que você empreende para satisfazer o RH da empresa.
Felizmente, mais e mais empresas estão percebendo isso e gastando tempo e energia para melhorar o vínculo entre as metas individuais e a estratégia geral.
Isso varia de uma apresentação formal a até mesmo um vídeo do CEO explicando a direção geral da empresa, te dizendo qual papel você pode desempenhar individualmente para auxiliar no alcance desses objetivos.
A gestão de desempenho é um componente crucial da execução da estratégia das empresas. E, nos próximos anos, ela começará a ter seu devido reconhecimento!
“Todos têm metas individuais?” Tem sido a norma de qualidade que muitas organizações vêm usando há anos. “Sim, 98% dos nossos funcionários têm metas individuais” foi o grito da vitória.
Mas ter metas de negócios não é o mesmo que ter funcionários trabalhando com desempenho máximo.
Os líderes estão percebendo isso e estão mudando suas maneiras de medir a qualidade do processo individual de estabelecimento e acompanhamento de metas. O conceito de clico de desempenho está cada vez mais consolidado.
Após atingir uma meta, é preciosa imediatamente pensar nas seguintes, para que o ciclo de desmpenho não pare.
Texto traduzido e adaptado daqui
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