Aproveite e clique no player para o ouvir a narração do nosso post sobre desenvolvimento de pessoas!
Toda organização precisa compreender que o desenvolvimento de pessoas significa cuidar do seu principal ativo. Afinal, é a partir delas que toda e qualquer operação será executada.
Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento realizado em uma contratação.
Sabe-se que o ambiente de trabalho exige das empresas e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Afinal, hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações.
Naturalmente, elas envolvem a capacidade de gerenciar o desenvolvimento dos indivíduos. Tornando o processo de gestão de pessoas ainda mais importante para o crescimento e o sucesso do negócio.
Neste artigo, explicaremos melhor o que é desenvolvimento de pessoas nas organizações e como ele pode ser estratégico para seus negócios! Boa leitura!
Pensando nisso, a Siteware preparou um template modelo de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) completo e gratuito.
O desenvolvimento de pessoas dentro das organizações é o objetivo de qualquer área do RH. Isso porque a lógica desse conceito que os colaboradores estejam aprimorando suas habilidades constantemente, alcançando uma alta performance, e assim, apoie a empresa conquistar seus resultados como consequência.
Dessa forma, o desenvolvimento de pessoas é uma estratégia fundamental para qualquer organização, envolvendo desde os novos colaboradores no processo de onboarding até a retenção de talentos. Isso porque, a gestão de pessoas é importante para desenvolver as mudanças nos ambientes competitivos e nos mercados globais. Para isso, pode-se escolher uma série de ações para apoiar esse desenvolvimento, como:
Além disso, os esforços no desenvolvimento de pessoas contribuem para a melhoria da qualificação, do engajamento e do bem-estar dos colaboradores,. Esses esforços também ajudam as empresas a atrair e reter talentos e reduzir as taxas de rotatividade, o turnover, além de promover um clima organizacional mais saudável.
Assim, investir em um programa de desenvolvimento de pessoas que seja eficaz dentro das empresas inclui a identificação das necessidades de treinamento, a criação de planos de treinamento e a avaliação dos resultados. Uma questão importante é o tipo de treinamento, como desenvolvimento de habilidades, formação técnica, motivação e outras soft skills e hard skills.
O treinamento é uma ação de curto prazo, focada em ensinar habilidades ou conhecimentos específicos para que a pessoa desempenhe uma determinada tarefa ou função de forma mais eficaz.
Ele geralmente ocorre quando há uma necessidade imediata dentro da empresa, como aprender a usar um novo software, seguir um novo procedimento ou desenvolver uma competência técnica essencial para o trabalho.
O desenvolvimento, por outro lado, tem uma abordagem mais ampla e de longo prazo. Ele busca preparar a pessoa para o crescimento contínuo na carreira, focando no seu potencial futuro.
O desenvolvimento envolve uma série de atividades que visam melhorar o conhecimento, as competências e as habilidades pessoais e profissionais do colaborador ao longo do tempo. Isso pode incluir coaching, mentoria, oportunidades de assumir novos desafios e programas de liderança.
O processo de desenvolvimento de pessoas é, como qualquer outro processo organizacional, passível de mudanças ao longo da história. Está sempre situado em um determinado recorte econômico e social que corresponde às características de mercado do momento.
Logo, atualmente, no dia a dia em que o conhecimento é uma ferramenta central em qualquer negócio, o desenvolvimento de pessoas se tornou mais estratégico. Aliando-se a outras áreas de conhecimento como a Tecnologia da Informação e o Marketing.
Dessa forma, ser estratégico significa unir recursos humanos com estratégias de negócios, transformando informação em inteligência de mercado e otimizando tempo, investimento e procedimentos.
O avanço tecnológico se tornou, então, um dos motores da gestão estratégica.
Desse casamento entre o RH e a área de TI surge uma modernização de procedimentos e do setor na sua totalidade, além de uma descentralização da gestão, que não compete mais à área de recursos humanos apenas.
Com isso, todos os gestores, dos diferentes setores, tornam-se responsáveis pela gestão de sua própria equipe, cabendo ao RH a função de dar respaldo a esses líderes e gerir o próprio processo de liderança em si.
O desenvolvimento de carreira pode ser desdobrado em várias frentes, cada uma focada em aprimorar diferentes aspectos da trajetória profissional de uma pessoa.
A seguir, separei os diferentes modelos de desenvolvimento de pessoas:
Esse tipo de desenvolvimento foca em aprimorar as habilidades técnicas e o conhecimento específico que a pessoa precisa para realizar suas tarefas com excelência. É comum em profissões que exigem uma constante atualização, como tecnologia, engenharia, ou saúde.
Aqui o foco está em desenvolver habilidades comportamentais que ajudam no relacionamento interpessoal e no ambiente de trabalho. São habilidades como comunicação, resolução de conflitos, trabalho em equipe, e inteligência emocional.
O desenvolvimento de liderança prepara profissionais para assumirem cargos de liderança no futuro. Esse tipo de desenvolvimento envolve o aprendizado de competências como gestão de pessoas, tomada de decisões e visão estratégica.
Esse tipo de desenvolvimento ajuda o colaborador a traçar um plano de carreira dentro da empresa. A ideia é definir quais passos ele precisa dar para alcançar seus objetivos profissionais ao longo dos anos, como assumir uma nova função ou se qualificar para uma promoção.
A educação continuada incentiva o profissional a continuar estudando ao longo da carreira, mesmo depois da graduação. Isso pode envolver desde cursos rápidos até pós-graduações, MBAs, ou certificações específicas.
Esse desenvolvimento prepara os colaboradores para lidar com mudanças organizacionais e aprender como adaptar suas habilidades e comportamentos a novas realidades. Isso é importante, por exemplo, quando a empresa implementa novas tecnologias ou passa por uma reestruturação.
Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores não apenas eleva suas competências e habilidades, mas também impulsiona a inovação, a eficiência e a produtividade dentro da empresa.
Quando as organizações se dedicam a aprimorar as habilidades de suas equipes, elas não apenas enriquecem o conjunto de competências internas, mas também cultivam uma cultura de aprendizado e melhoria contínua.
Além disso, o desenvolvimento de pessoas está intrinsecamente ligado à retenção de talentos.
Colaboradores que veem oportunidades de crescimento e desenvolvimento em seus locais de trabalho são mais propensos a permanecer na organização, reduzindo as taxas de turnover e os custos associados à contratação e treinamento de novos colaboradores.
Isso também se reflete na atração de talentos, pois as empresas que são conhecidas por investir em seus colaboradores tendem a atrair profissionais qualificados e motivados.
Além disso, o desenvolvimento de pessoas também fortalece a liderança dentro da organização. Líderes bem desenvolvidos são capazes de guiar suas equipes com mais eficácia, promovendo um ambiente de trabalho positivo e encorajador, o que, por sua vez, impulsiona a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Outro aspecto crucial é a melhoria do desempenho e da produtividade. Colaboradores que recebem treinamento e desenvolvimento adequados estão mais bem equipados para realizar suas funções, adaptar-se a mudanças e contribuir para a realização dos objetivos organizacionais. Além disso, eles se tornam mais adeptos na resolução de problemas, inovação e contribuem significativamente para a melhoria dos processos e operações da empresa.
Seja qual for a missão da empresa, seus valores e sua identidade, o líder sempre será o principal mediador entre organização e equipe.
Nas palavras de James Hunter, autor do best-seller “O monge e o executivo”, “se o líder gritar e perder o controle, podem estar certos de que a equipe também perderá o controle e tenderá a agir de forma irresponsável”.
Isto é, o líder ocupa uma posição de referência para a sua equipe. Além de ser responsável ativamente pelo seu desempenho no geral.
Tratando-se de uma cultura voltada para o desenvolvimento de pessoas, compete a ele também a sua transmissão, bem como o fortalecimento desses valores. Conheça as 5 características esperadas de um líder empresarial.
Termo utilizado para se referir a técnicos e treinadores no âmbito esportivo, o conceito de coach se estendeu a todas as dimensões da vida, inclusive — e, talvez, principalmente —, para o contexto organizacional.
A essência desse papel consiste em transformar pessoas comuns em campeões. Explorar habilidades, aprimorando atitudes e extraindo potenciais que possam estar latentes ou, muitas vezes, pouco desenvolvidos.
O coach empresarial é a pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em ter melhores resultados e promover o seu desenvolvimento profissional e pessoal.
Sendo assim, o líder que auxilia no processo de desenvolvimento de pessoas desempenha um papel de treinador. Ele deve lapidar seus liderados e acompanhar de perto o seu processo de evolução.
Veja de que forma um líder pode se tornar um verdadeiro coach para a sua equipe:
O STRATWs One é uma ferramenta que estimula a aplicação da cultura do feedback nas empresas, por meio de uma gestão estratégica. Clique aqui e saiba mais!
A partir dessas quatro atitudes, a relação entre líderes e equipe se torna uma rede de aprendizado que promove, acima de tudo, o aperfeiçoamento de ambas as partes.
É importante destacar que um líder completo aprende com sua equipe. Isto é, no âmbito de desenvolver pessoas, há espaço para uma evolução mútua, à medida que a liderança é melhorada na troca com o outro.
Agora que já analisamos todo o contexto do desenvolvimento de pessoas, a importância do gerenciamento e o papel do líder neste processo, vamos à prática?
Conhecimento, habilidade e atitude: tríade do desenvolvimento
Baseando-se nessa tríade, é possível executar o desenvolvimento de pessoas com a certeza de que está sendo feito um trabalho completo.
Afinal, conhecimento, habilidade e atitude correspondem ao conjunto de elementos que precisam ser desenvolvidos em uma organização para que seus colaboradores obtenham um crescimento integral.
A fim de tornar essa informação mais didática, falaremos de cada um desses elementos separadamente. Acompanhe!
No desenvolvimento de pessoas, o conhecimento é o fator de maior impacto diferencial entre concorrentes no mercado. Logo, a pergunta em relação a esse aspecto é: como melhorar o nível de conhecimento de meus colaboradores?
Autores que falam sobre a Gestão de Conhecimento apontam que ele é, de fato, um valor quando se torna explícito.
Logo, todo o esforço sobre esse elemento se dá na direção de torná-lo acessível e concreto, pois é justamente ele que representará o famoso know-how da organização.
A gestão do conhecimento envolve: criação, captação, sistematização e disseminação do conteúdo.
Portanto, a empresa deve fomentar o compartilhamento de informações valiosas, criando canais de comunicação. Padronizar procedimentos, formalizando-os de modo a internalizá-los e, finalmente, promover o aprendizado por meio de técnicas e instrumentos no universo da educação corporativa.
O desenvolvimento de pessoas representa o nível que mais abrange os aspectos pessoais de colaboradores, como inclinações, aptidões, vivências e facilidade de aprendizado em determinadas áreas.
Nesse ponto é preciso destacar que desenvolver habilidades requer um trabalho de observação próximo dos indivíduos. Envolve o acompanhamento de resultados e, também, de todo o caminho que levou a esse resultado.
Esse acompanhamento se deve ao fato de que só é possível desenvolver pessoas se elas forem reconhecidas.
Um líder que não reconhece os talentos de sua equipe, por exemplo, terá um grupo menos engajado do que poderia, caso houvesse espaço para esse reconhecimento e trabalho para aperfeiçoar talentos já existentes.
Assiduidade, relacionamento interpessoal, iniciativa, comportamento ético no trabalho e pontualidade são exemplos de indicadores de atitude.
Trabalhar esses fatores é tão importante quanto desenvolver potenciais e fornecer conhecimento.
Hábitos recorrentes e certos vícios comportamentais são capazes de atrapalhar a trajetória pessoal e profissional das pessoas.
Em contrapartida, uma intervenção e a consequente modificação desses aspectos podem reverter uma carreira estagnada em uma em ascensão.
Para isso, a empresa pode destacar atitudes importantes que agreguem valor ao trabalho. Incentivar seus colaboradores constantemente por meio de recompensas, programas de incentivo, benefícios, etc.
Nesse ponto, o feedback é um instrumento valioso, tanto o positivo, que reforça boas atitudes, quanto o negativo, que corrige aquilo que não agrega valor ou prejudica o colaborador, a sua equipe e a empresa.
Existem inúmeras maneiras de desenvolver pessoas, entre elas, podemos destacar:
Consiste na movimentação de pessoas na organização, tanto vertical quanto horizontal, a fim de expandir conhecimento, desenvolver e potencializar habilidades e atitudes.
É uma estratégia provisória que fornece mais experiência ao colaborador, expondo-o a outras operações existentes na empresa.
É a dedicação integral de um colaborador para determinado projeto, podendo acontecer em grupo ou individualmente. Pode ser, também, voltada para a resolução de problemas em determinados setores. Costuma ser utilizada em conjunto com outras técnicas.
Essa forma de promover o desenvolvimento de pessoas é uma das mais utilizadas. Porém, a execução desse método pode variar, podendo ser realizada dentro da empresa ou fora.
Há também a possibilidade de utilizar a tecnologia como auxiliar, por meio de aplicativos, programas e plataformas de aprendizado.
Simular uma situação de trabalho desafiadora pode ser uma ação interessante no desenvolvimento de pessoas.
Além de ser capaz de tirar o colaborador de sua zona de conforto, pode revisitar situações vividas constantemente na rotina da empresa.
Desta forma é possível abrir possibilidade para que tais situações sejam visualizadas de fora, compartilhadas, discutidas e mais facilmente resolvidas.
A avaliação do desempenho de colaboradores pode ser realizada em ciclos. O mais importante é que ela ocorra constantemente.
Além de ser uma importante ferramenta de controle de qualidade, ela é capaz também de oferecer o desenvolvimento de colaboradores.
A avaliação 360º, cujo modelo é bastante conhecido e utilizado atualmente, é um exemplo de avaliação que promove o aperfeiçoamento completo dentro de uma organização.
Ela ocorre em todos os níveis hierárquicos, envolvendo profissionais de diversas especialidades e cargos.
Por isso, tem se mostrado uma ferramenta tão eficiente na tomada de consciência de empresas a respeito de seu desempenho.
Como vimos, o conhecimento só se torna valioso se ele for explícito. Os métodos que ofereçam mais transparência do que ocorre na organização são capazes de trazer o desenvolvimento esperado mais facilmente.
As organizações existem para alcançar resultados que, individualmente, uma pessoa não conseguiria. Portanto, está incluída em sua missão a superação de limites.
O desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a representação máxima dessa missão dentro do contexto organizacional.
Empresas que acreditam no potencial de seus colaboradores são aquelas que conseguem transmitir para seus clientes a preocupação em tornar-se cada vez melhor. E oferecem serviços e produtos que explorem o máximo de seu esforço e potencial.
Para ter resultados fora dos padrões, é preciso investir além dos padrões. Isso significa investir no ingrediente principal do seu negócio: as pessoas. O sucesso de uma organização deve andar com o sucesso de sua equipe.
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Então, o ideal é contar com um sistema de gestão de pessoas robusto e fácil de usar por todos os níveis da empresa.
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